Embaucher un Roumain en France est plus simple qu’on ne le croit souvent : aucune autorisation de travail n’est exigée, mais plusieurs formalités d’employeur restent obligatoires. Vous trouverez ici les documents à vérifier, la DPAE, l’immatriculation à la Sécurité sociale, vos obligations après l’embauche, puis ce qui change si vous passez par l’intérim ou le détachement.
Non. Un citoyen roumain bénéficie de la libre circulation des travailleurs européens, et l’embauche se fait donc directement. Votre vigilance doit plutôt porter sur la nationalité du candidat et sur les éventuelles exigences propres au poste.
La Roumanie fait partie de l’Union européenne depuis le 1er janvier 2007. Les restrictions transitoires qui visaient les ressortissants roumains sur le marché du travail français ont pris fin le 1er janvier 2014. Depuis cette date, les citoyens roumains peuvent travailler en France sans autorisation de travail.
Embaucher un salarié européen en France relève donc d’une procédure ordinaire : pas de visa de travail, pas de demande d’autorisation de travail, et pas de procédure d’introduction d’un salarié étranger (celle qui s’applique aux ressortissants de pays tiers).
Avant l’embauche, l’employeur contrôle la nationalité roumaine du candidat grâce à une carte d’identité ou un passeport roumain en cours de validité. L’un ou l’autre suffit. Gardez en tête que seule la citoyenneté compte : un ressortissant d’un pays tiers qui détient un titre de séjour roumain n’obtient pas, de ce seul fait, le droit de travailler en France.
La nationalité ne change rien aux exigences du métier. Une profession réglementée peut demander une reconnaissance des qualifications ou une inscription auprès de l’autorité compétente, et ce quel que soit le pays d’origine du candidat.
Non. La carte de séjour « citoyen UE/EEE/Suisse : Toutes activités professionnelles » est facultative, à ne pas confondre avec la carte « salarié » délivrée aux ressortissants de pays tiers. Un citoyen européen qui travaille peut séjourner plus de trois mois en France sans présenter de titre de séjour à l’embauche. Aucune vérification en préfecture n’est à prévoir, et le salarié peut changer d’employeur sans nouvelle autorisation ni changement de statut.
L’embauche d’un salarié roumain suit les règles qui s’appliquent à n’importe quel salarié recruté en France. Comptez trois étapes : préparer le poste et le contrat, déclarer l’embauche, puis tenir vos registres à jour.
Avant de recruter, définissez précisément les éléments du poste :
Pendant l’entretien, les questions doivent porter uniquement sur l’emploi. Le Code du travail fait du CDI la forme normale d’embauche. Le CDD n’est possible qu’avec un motif légal, et un CDI à temps partiel doit obligatoirement être écrit.
Le CDD est écrit, motivé et rédigé en français, puis remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent l’embauche. Comme pour toute embauche d’un salarié étranger, le salarié peut demander une traduction de son contrat de travail dans sa langue.
La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) est envoyée à l’Urssaf avant toute prise de fonction, période d’essai comprise. Vous pouvez la transmettre au plus tôt huit jours avant l’embauche. Elle vaut aussi demande d’immatriculation à la Sécurité sociale : le fait que le salarié n’ait pas encore de numéro français ne vous empêche pas de la déposer.
N’inscrivez dans la DPAE aucun titre autorisant le travail, puisque le salarié roumain n’en a pas besoin. Conservez l’accusé de réception et remettez-en une copie au salarié, sauf si son contrat écrit mentionne déjà l’organisme destinataire de la déclaration.
En recrutement direct, inscrivez le salarié au registre unique du personnel dès son embauche, avec notamment sa date d’entrée, son poste et le type de contrat.
Selon Service-Public, l’absence de DPAE expose à une pénalité administrative de 1 305 € par salarié. Lorsque l’omission est intentionnelle et constitue du travail dissimulé, une personne physique risque jusqu’à 45 000 € d’amende et trois ans d’emprisonnement. Pour une personne morale, l’amende peut atteindre 225 000 €.
Toujours selon Service-Public, un registre unique du personnel mal tenu ou absent peut entraîner une amende allant jusqu’à 750 € par salarié concerné.
La DPAE lance l’immatriculation, mais l’attribution d’un numéro définitif passe par un dossier à part. Il est utile de connaître les étapes pour accompagner votre salarié roumain.
Un salarié roumain recruté directement par une entreprise française pour travailler en France relève en principe du régime français de Sécurité sociale. En pratique :
Attendre un numéro définitif ou une carte Vitale ne justifie pas de reporter la DPAE ni le paiement du salaire.
Si votre salarié n’a jamais eu de numéro français, c’est à lui d’engager la démarche auprès de sa CPAM. Votre rôle consiste à l’en informer, et vous pouvez utiliser le service dématérialisé mis à disposition des employeurs.
Le dossier comprend notamment les pièces suivantes :
La pièce d’état civil sert à obtenir le numéro définitif. Les règles de traduction ou d’authentification de cet acte sont à vérifier auprès de la caisse.
Avant de certifier le numéro définitif à partir de la pièce d’état civil, la caisse peut attribuer un numéro d’identification d’attente (NIA). Selon l’Assurance maladie, ce NIA s’utilise temporairement pendant neuf mois.
L’Assurance maladie précise aussi qu’un dossier incomplet peut entraîner une suspension des droits au bout de six mois, puis leur suppression au bout de neuf mois. Incitez votre salarié à compléter son dossier rapidement.
Une fois le contrat signé, le salarié roumain relève des règles ordinaires du droit du travail français : rémunération, paie, avantages obligatoires, santé et sécurité.
Le salaire doit respecter le minimum légal, ou le minimum conventionnel s’il est plus favorable. La nationalité roumaine ne permet jamais de payer moins. Selon le barème de l’Urssaf, le Smic en métropole au 1er juin 2026 s’élève à 12,31 € brut par heure. Cela représente 1 867,02 € brut par mois pour 35 heures hebdomadaires, sans compter le coût employeur complet.
Les cotisations et contributions sociales s’ajoutent au brut. Leur montant varie notamment selon :
La paie et les prélèvements sociaux sont déclarés via la déclaration sociale nominative (DSN). Selon Service-Public, la date limite générale est le 15 du mois suivant pour une entreprise de moins de 50 salariés, et le 5 à partir de 50 salariés. Dans le secteur privé, une complémentaire santé collective doit en principe être proposée, et l’employeur finance au moins la moitié de la cotisation, sauf dispense ou règle plus favorable.
Pour un CDD, Service-Public indique que l’indemnité de fin de CDD, lorsqu’elle est due, représente en principe au minimum 10 % de la rémunération brute totale. Une convention collective peut ramener ce taux à 6 % en échange de contreparties.
Évaluez les risques du poste dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et appliquez les règles habituelles de durée du travail et de congés payés. La visite d’information et de prévention a lieu en principe dans les trois mois suivant la prise de poste. Certains postes ou salariés imposent une visite avant l’affectation, ou un suivi renforcé.
Assurez-vous que le salarié comprend bien les consignes de sécurité. Si nécessaire, un accompagnement linguistique ou un encadrement bilingue aide à prévenir les difficultés de communication sur le terrain.
Le recrutement international ne passe pas toujours par une embauche directe. L’employeur juridique et les obligations ne sont pas les mêmes selon la solution choisie pour faire venir du personnel roumain.
Trois relations d’emploi sont possibles :
Work Intérim permet aux entreprises françaises d’embaucher des travailleurs roumains par l’intérim et le détachement. Nous sélectionnons les candidats et prenons en charge les formalités du détachement, comme l’explique notre agence de recrutement en Roumanie.
| Solution | Employeur juridique | Qui déclare |
| Embauche directe | Entreprise française | L’entreprise française (DPAE) |
| Intérim français | Agence d’intérim française | L’agence (DPAE) |
| Détachement | Employeur établi en Roumanie | L’employeur roumain (SIPSI) |
En principe, l’employeur établi en Roumanie dépose une déclaration préalable sur SIPSI avant le détachement et désigne un représentant en France. Certains manquements aux obligations du détachement peuvent être sanctionnés par une amende administrative allant jusqu’à 4 000 € par salarié détaché.
Le document portable A1 atteste la législation de Sécurité sociale applicable. Selon la coordination européenne, le maintien de l’affiliation dans l’État d’envoi vise une durée prévisible de 24 mois au plus, sous conditions. Le salarié détaché bénéficie des règles françaises de rémunération, d’horaires, de santé et de sécurité. Au-delà de 12 mois, ou de 18 mois après notification motivée, des règles supplémentaires s’appliquent.
Pour les fonctions administratives et techniques en intérim, nous définissons avec vous les compétences attendues, puis nous sélectionnons les profils par des entretiens et des tests adaptés au poste.
Dans le BTP, nous proposons notamment des ouvriers roumains en maçonnerie et en charpente ainsi que des profils de gestion de chantier, présentés sur notre page consacrée aux métiers de la construction en intérim. Ces Roumains qualifiés reçoivent avant leur départ un briefing sur les consignes de sécurité et les conditions de leur mission.
En logistique, nous proposons des profils en gestion des stocks, en préparation des commandes et en coordination des opérations, qui couvrent les métiers de la logistique en intérim. Notre équipe franco-roumaine accompagne les travailleurs roumains en France tout au long de leur mission, ce qui facilite l’organisation sur site pour vos équipes.
Non. La carte « citoyen UE/EEE/Suisse : Toutes activités professionnelles » est facultative. Selon Service-Public, elle peut être valable jusqu’à cinq ans pour un CDI. Pour un CDD, sa durée correspond à celle du contrat plus six mois, dans la limite de cinq ans.
Selon Service-Public, les principales informations sur la relation de travail doivent être remises par écrit après l’embauche. Certaines sont dues dans les sept jours calendaires, les autres dans le mois.
Oui, pour un salarié à temps plein qui utilise un abonnement de transport public éligible entre son domicile et son lieu de travail : l’employeur paie au moins la moitié de l’abonnement. Le temps partiel obéit à des règles spécifiques.
Nous traitons votre demande sous 24 heures et vous envoyons les premiers CV sous 48 heures. Une fois le profil validé, la mise à disposition peut se faire en moins de 5 jours ouvrés, et nos candidats peuvent être disponibles en moins de 2 semaines.
