Comprendre les règles de la mise à disposition de personnel entre sociétés d’un même groupe est indispensable pour toute société qui souhaite ajuster ses ressources humaines sans fragiliser sa conformité. Bien encadrée, cette organisation permet de mobiliser un salarié là où le besoin existe, tout en protégeant l’employeur, l’entreprise utilisatrice et l’entreprise prêteuse.
La mise à disposition intragroupe, ou mise à disposition intra-groupe, consiste, pour une entreprise prêteuse, à mettre temporairement un salarié à disposition d’une entreprise utilisatrice appartenant au même groupe, sans rompre le contrat de travail initial. L’employeur reste la société d’origine. Ce dispositif repose sur un accord clair entre les parties et s’inscrit dans un cadre juridique strict fixé par le Code du travail et, plus largement, par le droit du travail.
La mise à disposition de personnel entre sociétés d’un même groupe permet de répondre à un besoin temporaire de compétences, à un surcroît d’activité ou à une difficulté de recrutement. Le salarié concerné continue d’exécuter son contrat de travail avec son employeur d’origine, même s’il intervient auprès d’une autre société. L’opération doit respecter le but non lucratif ainsi que l’ensemble des règles applicables.
La mise à disposition d’un salarié suppose une formalisation écrite complète. En pratique, deux documents structurent l’opération : une convention de mise à disposition entre la société prêteuse et la société d’accueil, puis un avenant au contrat de travail remis au salarié. Un modèle de convention de mise à disposition de personnel bien rédigé doit reprendre les mentions essentielles : durée, identité du salarié, qualification, missions confiées, lieu d’exécution et modalités financières. Le contrat de mise à disposition doit être établi par écrit dans les délais légaux.
La mise à disposition de personnel intragroupe n’est valable que si plusieurs exigences sont réunies. Elles sont cumulatives : un but non lucratif, une convention de mise à disposition formalisée, l’accord du salarié concerné et le respect des obligations d’information ou de consultation du CSE. Si l’une de ces conditions manque, l’opération peut être qualifiée d’illicite.
Le salarié doit donner son consentement sans pression. Son refus ne peut entraîner ni sanction, ni discrimination, ni modification imposée de ses conditions de travail. La mise à disposition de personnel entre sociétés d’un même groupe doit aussi rester temporaire. Elle ne doit pas devenir un mode permanent de gestion des salariés entre sociétés, faute de quoi le montage pourrait être requalifié et exposer la société à un risque juridique important.
Dans une mise à disposition de personnel, la consultation des représentants du personnel ne relève pas d’une simple précaution. C’est une exigence du code du travail. Lorsqu’une société organise une mission entre une entreprise prêteuse et une entreprise utilisatrice, elle doit sécuriser le cadre juridique dès l’amont et veiller, à chaque étape, au respect des droits du salarié.
En matière de mise à disposition de personnel et de CSE, la consultation préalable du CSE s’impose dans les deux structures concernées. Le CSE de l’entreprise prêteuse est consulté sur le principe de la mission et sur ses conditions générales. Celui de l’entreprise utilisatrice intervient avant l’accueil du salarié, notamment sur ses conditions de travail.
Une vigilance renforcée s’applique lorsque la mission présente des risques particuliers pour la santé ou la sécurité. Dans ce cas, une consultation complémentaire est requise. L’omission de cette formalité fragilise fortement l’opération et peut entraîner des sanctions pénales lourdes pour le dirigeant.
Conserver une trace écrite de chaque consultation s’impose : en cas de contrôle, ces documents protègent le dirigeant et attestent de la conformité au code du travail.
La mise à disposition de personnel repose sur une répartition précise des responsabilités. L’entreprise prêteuse reste l’employeur : elle maintient le lien contractuel, verse la rémunération, établit les bulletins de paie et gère les congés comme les arrêts de travail. De son côté, l’entreprise utilisatrice prend en charge l’exécution concrète de la mission : durée du travail, santé, sécurité et mise à disposition des équipements de protection individuelle. Le pouvoir disciplinaire demeure entre les mains de l’entreprise prêteuse pendant toute la mission.
Le salarié conserve l’ensemble de ses droits acquis. Ses congés payés, ses jours de repos et ses droits à la retraite continuent de courir normalement. Sa couverture sociale est maintenue, sans rupture, dès le premier jour de la mission.
Dans l’entreprise utilisatrice, il doit aussi pouvoir accéder aux installations et aux avantages collectifs dans les mêmes conditions que les autres salariés : cantine, vestiaires, parking, titres-restaurant ou transports collectifs. Ce point fait partie des obligations à intégrer dans tout dispositif de mise à disposition.
Au terme de la mission, le salarié retrouve son poste d’origine ou un poste équivalent, sans perte de rémunération ni frein à son évolution professionnelle. Enfin, toute clause interdisant son embauche par l’entreprise utilisatrice est réputée non écrite : le code du travail lui laisse ainsi la liberté de rejoindre la structure dans laquelle il a effectué sa mission.
Dans une société, la mise à disposition de personnel entre deux entités d’un même groupe suit une règle simple et non négociable : l’entreprise prêteuse ne peut tirer aucun profit de l’opération. La logique reste celle de l’euro pour l’euro. Autrement dit, l’entreprise utilisatrice rembourse uniquement les coûts réellement supportés, sans marge, sans majoration et sans avantage économique facturé de façon directe ou indirecte. Dès qu’un caractère lucratif apparaît, le montage peut être requalifié en dispositif illicite de prêt de main-d’œuvre à but lucratif.
En pratique, la facturation liée à la mise à disposition de personnel doit correspondre aux seules dépenses engagées pour le salarié concerné. L’entreprise prêteuse continue de rémunérer le salarié, puis refacture à l’entreprise utilisatrice les montants exacts prévus dans la convention de mise à disposition, sans y ajouter aucun élément supplémentaire.
Les heures supplémentaires effectuées pour l’entreprise utilisatrice suivent la même logique : elles sont avancées par l’entreprise prêteuse, puis remboursées à l’identique selon les modalités fixées par la convention de mise à disposition. Toute somme ajoutée, même faible, fait basculer l’opération vers un but lucratif prohibé. Le risque devient alors immédiat : qualification d’opération illicite, avec les conséquences juridiques et pénales associées.
Un modèle de facture de mise à disposition de personnel doit présenter un détail précis, période par période. On doit y retrouver, de façon lisible, le salaire brut versé, le montant des cotisations patronales et les frais professionnels remboursés.
La convention de mise à disposition doit également préciser la méthode de calcul retenue, les modalités de remboursement et le cadre d’intervention du salarié. La facture ne peut pas intégrer la valeur de la souplesse offerte à l’entreprise utilisatrice, ni les économies de charges qu’elle pourrait réaliser grâce à cette organisation. Même si cet avantage existe, il ne doit jamais être monétisé.
La jurisprudence l’a rappelé avec fermeté : le caractère lucratif ne découle pas seulement d’une marge visible sur la facture. Il peut aussi résulter d’un avantage économique indirect.
En cas de contrôle, l’administration vérifie la cohérence entre les montants refacturés et les charges réellement comptabilisées par chaque société.
Pour sécuriser l’opération, conservez un dossier complet : bulletins de paie, justificatifs de frais, relevés de charges sociales, éléments de calcul et exemplaire signé de la convention de mise à disposition. Cette traçabilité protège les deux parties, renforce la conformité du dispositif et permet de justifier, de manière concrète, que la facturation liée à la mise à disposition de personnel reste strictement limitée au remboursement des coûts réels.
Le prêt de main-d’œuvre entre sociétés de votre groupe obéit aux mêmes règles que toute autre mise à disposition. Ni l’appartenance à une même société mère, ni l’existence d’un prêt intragroupe ne créent d’exception automatique : le code du travail, et notamment l’article L8241-2, s’applique pleinement. L’enjeu est clair pour votre organisation : sécuriser chaque mise à disposition avant son déploiement, faute de quoi l’opération peut être jugée illicite.
Le prêt de main-d’œuvre devient irrégulier dès lors qu’il sort du cadre strictement autorisé. Même dans une logique de prêt intragroupe, l’opération reste exposée si l’ entreprise prêteuse retire un intérêt économique, direct ou indirect, ou si l’ entreprise utilisatrice bénéficie d’un avantage révélant un but lucratif. La jurisprudence retient régulièrement les économies de charges comme un indice suffisant.
Le dispositif doit répondre à un besoin ponctuel : tension de recrutement, variation temporaire d’activité, prévention d’une baisse d’emploi, et non à une logique structurelle. Le salarié ne peut donc pas être déplacé durablement pour compenser l’organisation habituelle d’une autre entité. C’est sur ce point que le prêt de main-d’œuvre illicite intragroupe est le plus souvent retenu.
Les risques sont lourds. Les sanctions pénales pour main-d’œuvre illicite peuvent aller jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende pour les dirigeants personnes physiques, ainsi que 150 000 euros d’amende pour la société personne morale. Ces peines visent le prêt de main-d’œuvre prohibé, mais aussi le marchandage et le délit de marchandage.
D’autres mesures peuvent s’ajouter : interdiction d’exercer, exclusion des marchés publics, perte d’aides publiques. En présence de circonstances aggravantes, notamment si le salarié concerné est vulnérable, la réponse pénale peut être renforcée.
La convention irrégulière peut en outre être frappée de nullité. Dans ce cas, l’ entreprise prêteuse perd la possibilité de réclamer le paiement de la prestation, tandis que l’ entreprise utilisatrice s’expose à voir reconnaître un contrat de travail direct avec le salarié concerné.
Le danger augmente encore lorsque le lien de subordination bascule, en fait, vers l’ entreprise utilisatrice. Si le salarié reçoit ses directives au quotidien de cette dernière, sous une autorité hiérarchique effective et durable, les juges examinent la réalité de la relation plutôt que les seuls documents signés.
Ce risque est plus marqué lorsque les écarts de statut entre entités sont importants : rémunération, avantages collectifs, épargne salariale ou conditions de travail. Dans un tel contexte, la mise à disposition peut être analysée comme une opération de main-d’œuvre illicite, voire de prêt de main-d’œuvre illicite intragroupe. En cas d’accident du travail, les conséquences peuvent être sévères, avec contentieux sur la prise en charge et condamnation à des dommages-intérêts.
En matière de mise à disposition de personnel, le respect des durées prévues par le code du travail fait partie des obligations essentielles de l’employeur. Dans un groupe de sociétés, cette vigilance est déterminante : la mise à disposition intragroupe reste autorisée seulement dans un cadre strict, sans but lucratif, avec un accord clair et une traçabilité complète. À défaut, l’opération peut être qualifiée d’illicite, voire relever du marchandage ou du délit de marchandage.
La durée maximale de la mise à disposition intragroupe répond aux mêmes exigences que d’autres dispositifs de prêt de main-d’œuvre. La convention doit fixer le terme de la mission. Le renouvellement est possible deux fois au plus, à condition qu’un avenant écrit soit signé avant l’échéance initiale. Un délai de carence s’impose ensuite entre deux missions successives.
Une souplesse existe sur le terme. Pour une mission d’au moins 10 jours, l’ajustement peut aller jusqu’à 10 jours sans avenant supplémentaire. En dessous de 10 jours, il est limité à 2 jours calendaires.
| Motif de la mission | Durée maximale | Conditions particulières |
| Remplacement / accroissement d’activité / saisonnier | 18 mois | Avenant obligatoire avant terme en cas de renouvellement |
| Mission à l’étranger ou export | 24 mois | Contrat initial d’au moins 6 mois |
| Travaux urgents de sécurité | 9 mois | Urgence à justifier |
| Cycle de formation CDI-intérimaire | 36 mois | Cadre spécifique de formation qualifiante |
La mise à disposition de personnel auprès d’une association ne relève pas du même raisonnement que la mise à disposition intragroupe. Il faut donc éviter toute confusion. Une entreprise d’au moins 5 000 salariés peut, dans certains cas, organiser une mise à disposition de personnel au profit d’une jeune entreprise ou d’une PME, avec un but lucratif partiel. Cette exception ne s’étend pas automatiquement aux entités d’un même groupe.
Lorsqu’un salarié est mis à disposition auprès d’une association ou d’une structure d’intérêt général, les règles de fond demeurent : convention écrite, accord exprès du salarié, information et consultation du CSE, absence de profit pour l’employeur.
Pour réduire durablement le risque, certaines organisations choisissent une voie plus structurelle : fusion, apport partiel d’actifs ou réorganisation juridique. En supprimant la dualité d’employeur, on limite fortement les situations dans lesquelles la mise à disposition de personnel pourrait être contestée comme illicite.
Quand ce rapprochement n’est pas envisagé, la sécurité passe par une exécution irréprochable : convention détaillée, avenant signé dans les temps, refacturation au coût exact, consultation du CSE, archivage complet et respect constant des obligations sociales. Cette discipline protège l’intérêt de la société prêteuse comme celui de la société utilisatrice. Elle réduit aussi l’exposition au marchandage, au délit de marchandage et aux constats d’irrégularité lors d’un contrôle.
La mise à disposition ne doit jamais devenir un mode permanent de gestion des effectifs : au-delà des durées légales, la requalification en CDI et le risque de marchandage redeviennent immédiats.
La mise à disposition de personnel entre sociétés du même groupe permet à une société, l’entreprise prêteuse, de mettre temporairement un salarié à disposition d’une autre société du groupe, l’entreprise utilisatrice, sans rompre ni suspendre le contrat de travail. Cette mise à disposition de personnel intragroupe repose sur un accord formalisé par une convention écrite et un avenant au contrat de travail signé avec le salarié concerné. Le principe est strict : l’opération doit répondre à un but non lucratif. L’entreprise prêteuse peut seulement refacturer les coûts réels liés au salarié : rémunération, charges sociales et frais professionnels.
La durée maximale d’une mise à disposition varie selon le motif retenu. Pour les cas les plus courants, remplacement, accroissement d’activité ou travail saisonnier, elle est fixée à 18 mois. Des régimes particuliers existent aussi : 24 mois pour une mission à l’étranger lorsque le contrat initial dure au moins 6 mois, 9 mois pour des travaux urgents liés à la sécurité, et 36 mois dans le cadre d’un cycle de formation en CDI intérimaire. En cas de dépassement, la situation peut être requalifiée en contrat à durée indéterminée, avec des conséquences importantes pour la société concernée.
Une mise à disposition de personnel illicite entre sociétés d’un même groupe expose la société et ses dirigeants à des sanctions lourdes. Pour les personnes physiques, la peine peut aller jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende; pour les personnes morales, jusqu’à 150 000 euros. D’autres mesures peuvent s’ajouter, comme une interdiction professionnelle, l’exclusion des marchés publics ou la suppression d’aides publiques. Le salarié peut également demander la reconnaissance d’un contrat de travail direct avec l’entreprise utilisatrice. Enfin, si la mise à disposition est jugée illicite, le contrat peut être annulé, ce qui prive l’entreprise prêteuse de toute demande de paiement.
