Ce guide vous accompagne dans chaque étape de la procédure, de la demande d’autorisation de travail jusqu’à la vérification du titre de séjour, pour écarter tout risque juridique.
Pour embaucher un salarié étranger ressortissant d’un pays hors Union européenne, EEE ou Suisse, l’autorisation de travail est en principe obligatoire avant toute prise de poste. Cette demande relève exclusivement de l’employeur. Le candidat, lui, ne peut pas la déposer seul.
La demande d’autorisation de travail pour embaucher un étranger résidant en France se réalise uniquement sur la plateforme administration-etrangers-en-france.interieur.gouv.fr. La préfecture n’accepte plus ce dépôt pour cette formalité, même si elle reste un interlocuteur utile pour le suivi du titre de séjour.
En pratique, le délai d’instruction varie souvent de 2 semaines à 1,5 mois selon le profil du salarié et la nature du contrat de travail. Il est recommandé de déposer le dossier au moins un mois avant la date prévue, et idéalement jusqu’à trois mois en amont si un visa long séjour est nécessaire.
Dans le Tarn, la préfecture met à disposition des employeurs des informations pratiques sur les pièces à fournir et les démarches liées à l’embauche d’un salarié étranger. Vous pouvez consulter la page officielle dédiée à l’ embauche salarié étranger.
En cas de manquement, l’employeur s’expose à des sanctions administratives et pénales. Pour compléter vos vérifications, vous pouvez consulter cette ressource sur l’ autorisation travail étranger.
Avant l’embauche d’un salarié étranger déjà présent sur le territoire, l’employeur doit contrôler son titre de séjour auprès de la préfecture du lieu d’emploi, au moins 2 jours ouvrables avant la prise de poste. La vérification se fait par mail, avec une copie du document. Sans réponse dans ce délai, l’obligation est réputée remplie.
En matière d’emploi, tous les titres de séjour n’ouvrent pas automatiquement le droit de travailler. Avant toute embauche, y compris pour de l’intérim étranger en France, l’employeur doit donc vérifier avec précision le document présenté par le candidat et s’assurer qu’il autorise bien une activité salariée.
Certains titres valent directement autorisation de travail, sans formalité complémentaire : la carte de séjour « vie privée et familiale », la carte « passeport talent », la carte « recherche d’emploi ou création d’entreprise » et la carte de résident.
Le récépissé n’est valable que s’il comporte explicitement la mention « autorise son titulaire à travailler ». Sans cette indication, aucune embauche n’est possible, y compris pour une mission d’intérim. À l’inverse, une carte de séjour portant la mention « visiteur » ou « stagiaire » n’ouvre pas le droit à l’emploi salarié.
Dans le cadre de l’intérim étranger en France, l’agence de travail temporaire doit vérifier l’authenticité du titre de séjour auprès de la préfecture au moins deux jours ouvrables avant la prise de poste. Cette obligation concerne les salariés étrangers, sauf lorsqu’ils figurent sur la liste des demandeurs d’emploi de France Travail.
Il faut aussi examiner le périmètre exact de l’autorisation de travail. Certaines autorisations sont limitées à une zone géographique ou à une activité déterminée. Un employeur ne peut donc pas affecter un ressortissant étranger à un autre poste ou dans un autre secteur que ceux prévus par son titre de travail. Le non-respect de cette règle expose à des sanctions pénales sévères.
Enfin, les ressortissants britanniques arrivés après le 1er janvier 2021 relèvent du régime applicable aux personnes hors Union européenne.
La Roumanie fait partie de l’Union européenne depuis 2007. Depuis le 1er janvier 2014, ses ressortissants bénéficient pleinement de la libre circulation. Pour un employeur français, recruter un travailleur étranger roumain est donc plus simple, même si certaines formalités restent indispensables, notamment lorsque l’on fait appel à un salarié détaché.
Un employeur peut recruter un travailleur étranger roumain sans visa ni autorisation de travail. Une carte d’identité ou un passeport roumain en cours de validité suffit pour justifier le droit au séjour et le droit au travail en France, quel que soit le contrat envisagé. En pratique, ce salarié européen bénéficie du même cadre d’embauche qu’un autre ressortissant de l’Union européenne.
Si vous souhaitez aller plus loin, consultez notre guide pratique pour embaucher un salarié étranger roumain en France.
Le recours à un salarié détaché depuis la Roumanie réduit sensiblement les charges patronales grâce au formulaire A1. Avec le formulaire A1, les cotisations patronales s’établissent autour de 30 %, contre environ 42 % pour un salarié affilié au régime français. Ce certificat est indispensable : il prouve que le travailleur étranger reste rattaché à la sécurité sociale roumaine pendant toute sa mission en France.
Dans certains cas, une déclaration SIPSI auprès de la DIRECCTE s’impose en complément du certificat A1, selon la durée du détachement. La durée du détachement est limitée à 24 mois renouvelables. Au-delà, le travail du salarié étranger relève du régime français, avec un risque de régularisation rétroactive des cotisations et, à la clé, une hausse sensible des coûts.
Dans les secteurs qui recrutent difficilement, l’administration prévoit une démarche plus simple. Pour les salariés étrangers visant ces fonctions, l’autorisation de travail peut être instruite plus rapidement, avec des formalités allégées pour l’employeur.
La liste des métiers en tension pour étrangers est fixée par l’arrêté du 21 mai 2025 et varie selon les régions. Elle compte 41 métiers en Île-de-France et 23 en Bretagne, avec une forte présence du BTP, qui représente 72,7 % des professions concernées. Dans ces cas d’embauche, l’employeur n’a pas à publier l’offre d’emploi pendant 3 semaines auprès de France Travail : le test du marché de l’emploi est écarté.
En dehors de cette liste, l’introduction d’un travailleur étranger suit la procédure classique. L’offre doit être diffusée pendant au moins 3 semaines auprès de France Travail, afin de démontrer l’absence de candidat disponible localement. La DREETS contrôle ensuite le profil du travailleur étranger, la rémunération proposée et les conditions d’emploi avant de statuer sur la demande.
Trois critères cumulatifs s’appliquent en 2026.
Le délai d’instruction est généralement estimé entre 2 et 6 mois. Pour l’employeur, le recrutement d’un salarié étranger par cette voie apporte une réponse concrète dans les secteurs sous tension, notamment l’agriculture, la restauration et les services à la personne.
Un refus d’autorisation de travail ne clôt pas forcément le dossier. L’employeur et le candidat peuvent engager plusieurs recours administratifs, dans le respect des délais légaux après notification de la décision.
Le premier niveau est le recours gracieux, adressé à l’administration qui a refusé la demande. En cas d’échec, un recours hiérarchique peut être formé auprès du ministre de l’Intérieur. Cette étape permet de réexaminer le recrutement d’un salarié étranger avec des éléments complémentaires, qu’il s’agisse d’un projet d’emploi durable ou d’une situation plus urgente.
Enfin, un recours en annulation devant le tribunal administratif compétent reste possible pour contester la légalité de la décision. Ces voies s’appliquent de la même manière, que le dossier relève de la liste des métiers en tension pour étrangers ou d’une procédure classique d’introduction d’un travailleur étranger. Pour sécuriser chaque étape du recrutement d’un étranger et de l’autorisation de travail, consultez la ressource dédiée : autorisation travail étranger.
Le travail d’un salarié étranger en France est encadré par des règles précises. Pour l’employeur, le respect de ces exigences ne relève pas d’une simple formalité : il conditionne la sécurité juridique de l’emploi, du contrat de travail et de l’ensemble des démarches liées au recrutement d’un salarié étranger.
Embaucher une personne en situation irrégulière, sans titre de séjour valable ou sans autorisation de travail, expose l’employeur à des sanctions pénales et administratives lourdes. Avant toute embauche d’un travailleur étranger, la vérification du titre de travail auprès de la préfecture doit être effectuée au moins 2 jours ouvrables avant la prise de poste.
Un employeur de bonne foi ne peut pas être condamné pénalement si un faux titre de séjour lui a été présenté, à condition d’avoir réalisé les contrôles préalables exigés. En revanche, faire travailler un salarié étranger en France sur un poste ou dans une zone géographique non prévus par son titre de travail entraîne une sanction supplémentaire : 1 an d’emprisonnement et 1 500 € d’amende.
Le contrat de travail d’un salarié étranger en France suit les mêmes règles que celui d’un salarié français. Le principe est clair : pas de discrimination. Le document doit être rédigé en français, respecter le Code du travail et garantir les mêmes droits : rémunération au moins égale au SMIC, congés payés, durée légale du travail et protection sociale.
Pour le recrutement d’un salarié étranger non européen, l’employeur doit constituer un dossier complet. Il est transmis à l’administration compétente, qui contrôle notamment les conditions d’emploi et de rémunération. Une fois l’autorisation de travail accordée, le futur travailleur étranger peut engager les démarches nécessaires pour venir en France en situation régulière, puis faire valider son titre de séjour en préfecture. Pour préparer cette étape, retrouvez le détail des démarches sur la page autorisation de travail pour étranger.
En pratique, recruter un travailleur étranger implique aussi le paiement de la taxe OFII, désormais recouvrée par la DGFiP, lors des formalités d’embauche des salariés étrangers non ressortissants de l’Union européenne. Son montant varie selon la durée du contrat de travail et le niveau de salaire. Elle doit être réglée dans les 3 mois suivant la délivrance de l’autorisation.
| Type de contrat | Salaire | Montant taxe OFII (2026) |
| CDD (3 à 12 mois) | ≤ SMIC | 74 € |
| CDD (3 à 12 mois) | Entre 1 et 1,5 SMIC | 210 € |
| CDD (3 à 12 mois) | > 1,5 SMIC | 300 € |
| CDI ou CDD > 12 mois | < 2,5 SMIC | 55 % du salaire brut mensuel |
| CDI ou CDD > 12 mois | ≥ 2,5 SMIC | 2 506,67 € (forfait) |
| Emploi saisonnier | Tous niveaux | 50 € par mois |
La taxe est déclarée et payée chaque année sur la déclaration de TVA. Pour l’employeur, l’embauche d’un travailleur étranger suppose donc d’anticiper à la fois les obligations administratives, le titre de séjour, le titre de travail et ce coût spécifique. C’est un point de vigilance important pour tout projet d’emploi d’un travailleur étranger en France, qu’il s’agisse d’une première arrivée ou de la gestion de salariés étrangers déjà présents sur le territoire.
Pour embaucher un salarié étranger non ressortissant de l’Union européenne, l’employeur doit suivre une procédure précise. La première étape consiste à déposer une demande d’autorisation de travail sur la plateforme officielle du ministère de l’Intérieur, avec un dossier complet : contrat de travail signé, passeport, attestation Urssaf, justificatifs de qualification et copie de l’offre d’emploi publiée pendant 3 semaines.
Une fois l’autorisation de travail accordée, les formalités d’embauche classiques s’appliquent. La DPAE doit être transmise à l’Urssaf au plus tard 8 jours avant la prise de poste. L’employeur doit aussi vérifier l’authenticité du titre de séjour auprès de la préfecture, au minimum 2 jours ouvrables avant l’embauche, puis s’acquitter de la taxe OFII dans les 3 mois suivant la délivrance de l’autorisation.
Non. Un salarié ressortissant de l’Union européenne, de l’EEE ou de la Suisse n’a pas besoin d’autorisation de travail ni de visa pour exercer un emploi en France, quel que soit le type de contrat : CDI, CDD, intérim ou contrat saisonnier.
Dans ce cadre, l’employeur doit uniquement vérifier l’identité du candidat à l’aide d’une pièce valide, puis accomplir les formalités d’embauche habituelles prévues par le Code du travail : DPAE, contrat de travail conforme et affiliation à la sécurité sociale. En revanche, les ressortissants britanniques arrivés après le 1er janvier 2021 relèvent des règles applicables aux salariés non européens.
Pour embaucher un salarié étranger ressortissant d’un pays tiers en CDI, l’employeur doit déposer la demande d’autorisation de travail en ligne, idéalement 3 mois avant la date prévue d’embauche. Le contrat de travail peut être signé avant la réponse, à condition d’y insérer une clause suspensive.
Le contrat doit mentionner les éléments essentiels : identité des parties, fonction, lieu de travail, durée du travail et rémunération. Pour un salarié européen, la procédure est plus simple : il suffit de finaliser le contrat de travail, d’effectuer la DPAE et d’organiser la visite d’information et de prévention dans les 3 mois suivant la prise de poste.
